Los Deberes de
los Patronos en el marco de la
Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente
de Trabajo*
Manuel Rojas Pérez**
Abogado adscrito al escritorio jurídico Morris Sierraalta y asociados
SUMARIO
1.- Objeto de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y Ámbito de Aplicación
2.- Deberes De Los Empleadores
2.1.- Registro de trabajadores y
cotización al sistema de seguridad social
2.2.- Organizar el trabajo de acuerdo
con los avances tecnológicos respetando la capacidad de los trabajadores,
hábitos, creencias y su dignidad
2.3.- Consultar a los trabajadores y al
comité de seguridad y salud laboral sobre las medidas que puedan afectar la
seguridad e higiene en el trabajo
2.4.- Informar a los trabajadores sobre
los principios de la prevención de las condiciones inseguras o insalubres
2.5.- Informar por escrito a los
trabajadores de las condiciones inseguras a las que están expuestos
2.6.- Abstenerse de realizar conductas
que perjudiquen psíquica o moralmente al trabajador o no proveer una ocupación
razonable
2.7.- Informar por escrito al Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales de los programas
desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social
2.8.- Elaborar el programa de seguridad
y salud en el trabajo
2.9.- Tomar las medidas adecuadas para
evitar acosos sexuales
2.10.- Abstenerse de toda discriminación
contra los aspirantes a obtener trabajo o contra trabajadores y respetar la
libertad de conciencia y expresión
2.11.- Tomar medidas adecuadas para
asegurar la privacidad de la correspondencia y acceso a sus datos e
informaciones
2.12.- Notificar al Instituto Nacional
de Prevención, Salud y Seguridad Laborales de las enfermedades ocupacionales y
accidentes de trabajo
2.13.- Llevar un registro de condiciones
de prevención, seguridad y salud laborales, así como de recreación, uso de
tiempo libre, descanso y turismo social
2.14.- Informar al Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales sobre actividades que puedan ser
consideradas como riesgosas
2.15.- Documentar las políticas
adoptados en materia de seguridad social
Ante
todo, quiero agradecer profundamente la invitación que me hiciera la Junta Directiva
del Colegio de Contadores Públicos del estado Miranda para integrar el
prestigioso grupo de panelistas que se han hecho presentes en este Simposio de
Actualización Profesional.
No
es casualidad que nos invitaran a discutir sobre la legislación en materia de
seguridad laboral que rige a las relaciones laborales en Venezuela. La nueva Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ha levantado mucha
inquietud por una parte, y esperanzas por otra, toda vez que es una ley que
intenta prevenir cualquier tipo de accidente laboral o enfermedad ocupacional
en el trabajo.
Creemos
que el contenido de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo es positivo, ya que protege eficientemente al trabajador, débil
jurídico de la relación laboral, pero también, le da armas al patrono para
exigir eficiencias de parte de sus operarios.
Mi
intervención según el titulo que se me ha asignado, refiere a las implicaciones
de la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en las Sociedades
Mercantiles. Debemos, sin embargo, hacer unas aclaratorias previas.
Los
patronos son, casi en la totalidad de los casos, sociedades mercantiles, es
decir, forman parte de una relación laboral según la Ley Orgánica del
Trabajo. Por su parte, la ley en cuestión regula esa relación laboral,
intentando crear un ambiente de respeto a las condiciones óptimas de los
trabajadores.
Por
ello, haremos especial referencia en esta intervención a los deberes de los
patronos frente a los trabajadores, quienes, insisto, casi siempre son sociedades
mercantiles.
A
tal fin, es necesario iniciar nuestra exposición, haciendo referencia al marco
general de aplicación de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo.
1.- Objeto de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y Ámbito de Aplicación
El
26 de julio de 2005 fue publicada en Gaceta Oficial la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y
Medio Ambiente de Trabajo, mejor conocida por sus siglas LOPCYMAT, la cual por
cierto, derogó a otra ley del mismo nombre de 1986.
La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, es una ley fundamental de
la seguridad social, cuyo objeto es garantizar a los trabajadores, condiciones
de seguridad, salud y bienestar, en un ambiente laboral adecuado y propicio
para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales.
En
efecto, el artículo 1 de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, consagra sus objetivos esenciales:
·
Establecer
instituciones, normas y lineamientos de los órganos y entes que permitan
garantizar a los trabajadores condiciones de seguridad, salud y bienestar, y
prevenir accidentes de trabajo o enfermedades ocupacionales, y de suceder
estos, se cumpla con una reparación integral del daño sufrido;
·
Regular
los deberes y derechos tanto de los trabajadores como de los empleadores, en
relación con la seguridad, salud y ambiente de trabajo, así como lo relativo a
la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social;
·
Desarrollar
lo dispuesto en la
Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela y en la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social en cuanto al régimen prestacional de seguridad
y salud en el trabajo;
·
Establecer
sanciones por el incumplimiento de la normativa, y;
·
Normar
todo lo referente a las responsabilidades de los empleadores ante la ocurrencia
de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales.
Esta ley busca la
conformación de un adecuado sistema de seguridad social. El sistema de
seguridad social es definido por la Ley
Orgánica de Seguridad Social como “…el conjunto integrado de sistema y regímenes
prestacionales, complementarios entre si e interdependientes, destinados a
atender las contingencias objeto de la protección de dicho sistema”.
La Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo entonces, es una ley especial, que vierte su contenido
sobre la salud y seguridad de todos los operarios que laboran en sus
respectivos puestos de empleo, porque paradójicamente, no puede hablarse de la
protección de los derechos socio-económicos de la gente que trabaja, cuando no
se ha contemplado su seguridad y salud en el trabajo.
Para que los trabajadores
puedan gozar y ser verdaderos favorecidos de los beneficios económicos
previstos en las leyes del trabajo, deben estar necesariamente saludables para
continuar trabajando y generar las respectivas acreencias laborales. La
tendencia es que exista un sistema de prevención de riesgos en la empresa para
conseguir la disminución de este tipo de eventualidades y así pueda desarrollarse
la ejecución normal y segura del trabajo de las personas que laboran bajo
régimen de subordinación y por cuenta ajena.
Las
razones que tiene el Estado para promover la protección de los trabajadores en
sus actividades laborales, se pueden verificar de los datos que hizo público la Organización Internacional
del Trabajo.
Según
dicha organización supranacional, diariamente fallecen un promedio de cinco mil
(5.000) personas a causa de accidentes o enfermedades laborales; cada año, los
trabajadores sufren unos doscientos setenta millones (270.000.000) de
accidentes que causan ausencias más de tres días al trabajo, y unas ciento
sesenta millones (160.000.000) enfermedades no mortales; las sustancias
peligrosas causan el deceso de unas cuatrocientas treinta y ocho mil (438.000) trabajadores
anualmente[1].
Así,
son necesarias las leyes de protección para los trabajadores contra accidentes
de trabajo y enfermedades ocupacionales.
Luego
de la entrada en vigencia de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo en el 2005, puede decirse que Venezuela cuenta con una normativa sobre
seguridad y salud en el trabajo ampliamente desarrollada, ya que la propia Constitución
de la República
Bolivariana de Venezuela establece por una parte el deber de
seguridad del trabajador, y por la otra el papel del Estado en el control y
promoción de las condiciones de seguridad, higiene y ambiente en el trabajo.
De
igual manera, Venezuela ha ratificado el Convenio 155 de la Organización
Internacional del Trabajo, así como los principales convenios
internacionales relativos a condiciones y medio ambiente de trabajo, los
cuales, por su carácter de normas sobre derechos humanos, tienen jerarquía
constitucional, y prevalecen sobre el orden jurídico interno[2], tal
y como lo consagra la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en su artículo
23.
De hecho, señala el
artículo 6 del Reglamento parcial de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo de 2007, que las normas de la Organización
Internacional del Trabajo, contenidas en su Constitución y
Convenios, así como las previstas en tratados y demás instrumentos normativos
internacionales sobre seguridad y salud en el trabajo, ratificados por la República, privarán
sobre cualquier otra de rango legal, en cuanto fueran más favorables al
trabajador.
En cuanto al
ámbito de aplicación de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo; esto es, a quien va dirigida la ley, la misma aplica tanto a (i) trabajadores
bajo relación de dependencia por cuenta de su empleador, sin importar la
naturaleza, lugar donde se ejecute, persiga o no fines de lucro, públicos o
privados; (ii) trabajadores a domicilio; (iii) domésticos, y; (iv) de
conserjería.
La Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo hace una sola excepción a su
aplicación: excluye de manera expresa su aplicación a los miembros de la Fuerza Armada
Nacional.
Luego,
absolutamente todas las relaciones laborales, bajo relación de dependencia y
por cuenta ajena, son reguladas por la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo.
2.- Deberes De Los Empleadores
Pasamos
ahora a establecer cuales son los deberes de los empleadores frente a sus
trabajadores, y frente al Estado.
Los
deberes de los trabajadores se encuentran consagrados, en el artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Ese
artículo consagra que son deberes de los empleadores adoptar las medidas necesarias
para garantizar a los trabajadores condiciones de salud, higiene, seguridad y
bienestar en el trabajo, así como programas de recreación, utilización del
tiempo libre, descanso y turismo social e infraestructura para su desarrollo.
Sin
embargo, como veremos, en otros artículos de la Ley, se consagran diversos deberes y cargas para
los empleadores, los cuales analizaremos de seguidas.
2.1.- Registro
de trabajadores y cotización al sistema de seguridad social
El
artículo 6 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, señala que todos los empleadores están en la obligación de registrarse
en la tesorería de seguridad social. Todo empleador que contrate a uno o más
trabajadores bajo su dependencia, independientemente de la modalidad del
contrato, está obligado a afiliarlo en el sistema de seguridad social, dentro
de los primeros 3 días hábiles siguientes al inicio de la relación de trabajo.
Al final de la relación
laboral, por cualquiera de sus causas (despido, renuncia), tiene los mismos tres
(3) días el patrono para notificar de ello al órgano rector de seguridad
social, esto es el Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales.
La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo crea un régimen
contributivo a cargo del empleador, quien debe cotizar a la seguridad social un
porcentaje del salario devengado por el trabajador, que va del cero setenta y
cinco por ciento (0,75%) al diez por ciento (10%) del salario de cada
trabajador.
El patrono entonces está
obligado a cotizar al régimen prestacional de seguridad y salud en el trabajo.
En este sentido, las cotizaciones estarán a cargo exclusivo del empleador.
Esta
cotización se hace ante la Tesorería de Seguridad Social, prevista el los
artículos 36 y siguientes de la Ley Orgánica
del Sistema de Seguridad Social.
2.2.- Organizar el
trabajo de acuerdo con los avances tecnológicos respetando la capacidad de los
trabajadores, hábitos, creencias y su dignidad
Señala
el numeral 1 del artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo que es deber de los empleadores:
Organizar el
trabajo de conformidad con los avances tecnológicos que permitan su ejecución
en condiciones adecuadas a la capacidad física y mental de los trabajadores y
trabajadoras, a sus hábitos y creencias culturales y a su dignidad como
personas humanas.
La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo ordena a los empleadores a
fomentar el uso de avances tecnológicos en sus empleos. Pero, esos avances no
pueden estar por encima de la condición humana.
Así,
los empleamientos tecnológicos deben siempre estar de la mano con el respeto
por al persona y la integridad humana.
Establece
la Constitución
de la República
Bolivariana de Venezuela en su artículo 46 que toda persona
tiene derecho a que se respete su integridad física, psíquica y moral.
Si
bien el patrono debe procurar establecer medios tecnológicos que ayuden a la
obtención de los fines empresariales del patrono, estos medios deben respetar
al trabajador.
Además
de ello, el patrono debe proporcionar al trabajador medios tecnológicos
adecuados para su salid y bienestar.
Así,
debe facilitar, por ejemplo, protectores para las pantallas de las computadoras,
sillas ergonómicas para no causar lesiones a la espalda, organización de
archivos electrónicos para evitar cargas pesadas de carpetas que generan polvo,
maquinas que ayuden a disminuir las cargas pesadas, entre muchas otras que no
se nos ocurren en este momento.
2.3.- Consultar a
los trabajadores y al comité de seguridad y salud laboral sobre las medidas que
puedan afectar la seguridad e higiene en el trabajo
Siguiendo
los nuevos principios de participación y protagonismo popular consagrados en la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela, la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo ordena a los trabajadores a consultarlos sobre cualquier medida en
materia de seguridad social.
De hecho, según el
artículo 5 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, se jerarquiza como principio fundamental la participación de los
trabajadores, así como de los empleadores, para una idónea aplicación de la
normativa legal.
Dice expresamente esa
norma:
Artículo 5.- La participación es un principio básico
para la aplicación de la normativa de la presente Ley y debe
ser desarrollado en todos y cada uno de los organismos públicos y privados con
atribuciones en la misma.
Los trabajadores y trabajadoras, los empleadores y
empleadoras, y sus organizaciones, tienen el derecho a ser consultados y el
deber de participar en la formulación, puesta en práctica y evaluación de la
política nacional en materia de seguridad y salud en el trabajo a nivel
nacional, estadal, municipal y local y por rama de actividad y a vigilar la
acción de los organismos públicos a cargo de esta materia, así como en la
planificación, ejecución y evaluación de los programas de prevención y
promoción en las empresas, establecimientos y explotaciones en los lugares de
trabajo donde se desempeñen.
Atendiendo entonces a
este principio de participación de los trabajadores en las políticas de
seguridad y salud laborales, es deber del empleador, a tenor del numeral 2 del
artículo 56 de la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo:
Consultar a
los trabajadores y trabajadoras y a sus organizaciones, y al Comité de
Seguridad y Salud Laboral, antes de que se ejecuten, las medidas que prevean
cambios en la organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o la
totalidad de los trabajadores y trabajadoras o decisiones importantes de
seguridad e higiene y medio ambiente de trabajo.
La
norma consagra dos supuestos: (i) medidas que prevean cambios en la
organización del trabajo que puedan afectar a un grupo o a la totalidad de los
trabajadores, y; (ii) decisiones importantes de seguridad e higiene y medio
ambiente de trabajo.
En
cualquiera de estos dos casos, el patrono tiene la obligación ineludible de consultar
a los trabajadores sobre dichos cambios o decisiones.
No
señala la norma si esa consulta es o no vinculante. Sin embargo, somos de la
opinión que quiso el legislador dar un carácter vinculante a dicha opinión de
los trabajadores, ya que si no, lo propio hubiese sido ordenar al patrono a
notificar simplemente a los trabajadores de esos cambios o decisiones
importantes.
Una
de las razones para llegar a esta conclusión, es que el legislador quiso con la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, lograr mecanismos de
prevención contra accidentes laborales y enfermedades ocupacionales. Es decir,
evitar a toda costa cualquier situación que reniegue de lo que se pueda
entender como un buen medio ambiente de trabajo.
Pareciera
entonces, que los trabajadores son los que tienen la última palabra en materia
de modificaciones corporativas en cuanto a seguridad social. Si estos no están
de acuerdo con las modificaciones planteadas por los empleadores, en cuanto a seguridad
social, insistimos, no podrá el empleador adoptar tales medidas.
2.4.- Informar a los
trabajadores sobre los principios de la prevención de las condiciones inseguras
o insalubres
Es
deber del empleador el servir de información suficiente a los trabajadores
sobre cuales son los principios fundamentales de la prevención de las
condiciones inseguras o insalubres en el trabajo.
Así
lo dice el numeral 3 del artículo 56 de la Ley:
Informar por
escrito a los trabajadores y trabajadoras de los principios de la prevención de
las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al trabajo como al
producirse un cambio en el proceso laboral o una modificación del puesto de
trabajo e instruirlos y capacitarlos respecto a la promoción de la salud y la
seguridad, la prevención de accidentes y enfermedades profesionales así como
también en lo que se refiere a uso de dispositivos personales de seguridad y
protección.
Tiene
el empleador la obligación de informar, por escrito, sobre que aspectos deben
ser tomados en cuenta para prevenir accidentes de trabajo o enfermedades
ocupacionales.
Por
ejemplo, las empresas de construcción deben necesariamente informar por escrito
a sus trabajadores de cuales son los mecanismos para prevenir accidentes de
trabajo. Así, deben enseñarles mediante un informe sobre cuales son las maneras
para utilizar los cascos, las cuerdas, los cinturones de seguridad, los
equipos.
Es
importante aquí que los empleadores hagan la notificación por escrito. La norma
lo consagra expresamente. Si el patrono informa de manera oral al trabajador
sobre los principios en materia de seguridad social, no estará cumpliendo con
la norma, y de producirse un accidente laboral, no podrá alegar que el
trabajador estaba en conocimiento de dichos principios.
Lo
recomendable siempre es notificar por escrito, con una copia de recibido, para
cumplir a cabalidad con la ley.
Deben
también, realizar capacitaciones en materia de seguridad social y prevención de
accidentes laborales o enfermedades ocupacionales. Así, debe el patrono dictar cursos,
charlas, conferencias, clases especiales sobre el uso de los equipos a utilizar
en el trabajo que puedan de alguna manera generar un accidente laboral o una
enfermedad ocupacional.
En
el mismo ejemplo de la empresa de construcción, se debe capacitar de manera
directa al trabajador sobre el uso de excavadores, retroexcavadoras, taladros
industriales, soldadores, entre otros.
2.5.- Informar por
escrito a los trabajadores de las condiciones inseguras a las que están
expuestos
El
patrono debe informar por escrito al trabajador de las condiciones que puedan
considerarse como inseguras a las cuales estaría o podría estar expuesto el
trabajador, tal como lo consagra el numeral 4 del artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Informar por
escrito a los trabajadores y trabajadoras y al Comité de Seguridad y Salud
Laboral de las condiciones inseguras a las que están expuestos los primeros,
por la acción de agentes físicos, químicos, biológicos, meteorológicos o a
condiciones disergonómicas o psicosociales que puedan causar daño a la salud,
de acuerdo a los criterios establecidos por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales.
Dice la norma que debe el
empleador informar, también por escrito, a los trabajadores, de toda condición
a la que estaría expuestos por la acción de agentes físicos, químicos,
biológicos, metereológicos, o a condiciones disergonómicas o psicosociales, que
puedan causar daño a la salud.
Siguiendo
con nuestro ejemplo de la empresa de construcción, el empleador debe informar
al trabajador sobre las condiciones peligrosas que su trabajo encierra. Si esa
empresa trabaja en construcción de edificios, evidentemente será un trabajo
peligroso el del constructor que trabaja en un piso quince.
Ahora
bien, hay que estar pendiente de los criterios que emanen del Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, ya que la norma consagra
expresamente que será este órgano administrativo quien establezca cuales
condiciones podrían causar daño a la salud.
2.6.- Abstenerse
de realizar conductas que perjudiquen psíquica o moralmente al trabajador o no
proveer una ocupación razonable
Aquí
nos detendremos un poco.
Esta
norma, consagrada en el numeral 5 del artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, es, a nuestro parecer, una
de las más importantes e innovadoras reglas en materia de seguridad social.
Dice
la norma:
Abstenerse de
realizar, por sí o por sus representantes, toda conducta ofensiva, maliciosa,
intimidatoria y de cualquier acto que perjudique psicológica o moralmente a los
trabajadores y trabajadoras, prevenir toda situación de acoso por medio de la
degradación de las condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o
psicológica, aislamiento o por no proveer una ocupación razonable al trabajador
o la trabajadora de acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la
aplicación de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una
sistemática e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su
labor.
La
norma indica varios supuestos.
En
primer lugar, existe para el empleador el deber, por si mismo, o por medio sus
representantes, de abstenerse de realizar cualquier conducta ofensiva,
maliciosa, intimidatorio y de otro tipo de acto que perjudique psíquica o
moralmente a los trabajadores.
Cualquier
actividad del patrono, que tenga como objeto ofender o intimidar a los
trabajadores, está expresamente prohibida por la Ley Orgánica de Prevención,
Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, siempre que la intención haya sido
maliciosa, es decir, que haya sido en verdad con la voluntad de hacer la ofensa
al trabajador.
Como
conducta ofensiva, es fácil señalar ejemplos: groserías, malas palabras, gestos
desproporcionados, vías de hecho.
Ahora,
como actos intimidatorios, deberá entenderse cualquier actividad que presione
psicológicamente al trabajador a realizar o dejar de realizar algo, señalándose
que de hacer o no hacer tal actividad perderá su trabajo, o se le limitaran las
condiciones de ascenso dentro del mismo, o se disminuirá su estatus laboral.
Hechos
como obligar a acudir a tal o cual acto político; inscribirse o no en partidos,
sindicatos, agrupaciones u organizaciones de cualquier tipo; hacer trabajos
personales de los superiores; o cualquier ora actividad que presione al
trabajador a un dar, hacer o no hacer, porque de no hacerlo sus condiciones
laborales se verían disminuidas, con, indudablemente, una situación
intimidatorio maliciosa que se encuentra expresamente prohibida por la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo llama a esto, acosos por
medio de la degradación de las condiciones y ambientes de trabajo.
Aquí
no estamos hablando del llamado acoso sexual, ya que el mismo se encuentra
tipificado en otro supuesto del artículo 56 de la Ley, que luego.
Decíamos,
que este numeral quinto del artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, establece que el empleador
deberá prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las
condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento
o por no proveer una ocupación razonable al trabajador, de acuerdo con sus
capacidades y antecedentes.
Se
consagra un elemento esencial, que no dudamos de calificarlo como primordial y
positivo.
En
muchos lugares de trabajo, en especial en la Administración
Pública, se coloca a trabajadores en situación de espera,
esto es, que tienen la obligación de acudir a su sitio de trabajo, de cumplir
con el horario laboral, pero a estos no se les asigna ningún tipo de
asignación. En términos muy comunes, a esto se le llama “jugar banco”. El trabajador pasa todo el día sin hacer nada.
Simplemente sentado, esperando a que culmine el día laboral para poder
marcharse.
En
este tipo de prácticas, hay un claro acoso al trabajador. Este no puede
retirarse porque se consideraría que está abandonando el trabajo. Pero, por
supuesto, esta situación tan incomoda para el trabajador, en muchos casos lo
obliga a irse de su puesto de trabajo.
En
este particular, la Ley
Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo entró a prohibir este denigrante tipo de conductas. Ahora, el patrono,
público o privado, está obligado a asignar trabajo al trabajador, de acuerdo
con su cargo, su profesión, su desempeño, sus aptitudes y capacidades.
Esto,
reiteramos, se da principalmente en la Administración
Pública y en menor medida en empresas privadas.
El
otro supuesto que la ley consagra es que el patrono debe evitar la aplicación
de sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas.
En
este específico punto, la ley ordena al empleador a utilizar conceptos
jurídicos derivados de los principios del derecho sancionador, como lo son la
motivación y la proporcionalidad de las sanciones.
En
cuanto a la primera de las nociones señaladas, la motivación, toda sanción que
se aplique a un trabajador deberá estar motivada en cuanto a los hechos que
generan dicha sanción, es decir, que se señale con claridad la razón por la
cual se castiga al trabajador.
Jurídicamente,
la motivación de una decisión comienza por marcar la diferencia entre lo discrecional
y lo arbitrario, y ello, porque si no hay motivación que la sostenga, el único
apoyo de la decisión será la sola voluntad de quien la adopta, apoyo
insuficiente en un Estado de Derecho y en relaciones laborales protegidas y
reguladas por la ley, en el que no hay margen para el poder puramente personal[3].
El
patrono, al momento de sancionar al trabajador, deberá señalarle, suficiente y
detalladamente, los hechos por los cuales lo sanciona, y las normas jurídicas
en las cuales se basa para sancionarle. Así, hay motivos de hecho y de derecho
en las sanciones aplicables a los trabajadores.
La Ley Orgánica del
Trabajo consagra en su artículo 102 las diversas causas justificadas de
despido. Entre ellas están la falta de probidad o conducta inmoral en el
trabajo; vías de hecho, salvo en legítima defensa; injuria o falta grave al
respeto y consideración debidos al patrono, a sus representantes o a los
miembros de su familia que vivan con él; hecho intencional o negligencia grave
que afecte a la seguridad o higiene del trabajo; omisiones o imprudencias que
afecten gravemente a la seguridad o higiene del trabajo; inasistencia
injustificada al trabajo durante tres (3) días hábiles en el período de un (1)
mes; perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
máquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas o productos elaborados o en elaboración, plantaciones y otras
pertenencias; revelación de secretos de manufactura, fabricación o procedimiento;
falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, y; abandono
del trabajo.
Cualquiera
de estas causales de despido justificado da derecho al patrono para despedir al
trabajador.
Ahora,
según la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, hecho este que
indudablemente es positivo, el empleador deberá, al momento de aplicar estas
sanciones, señalar con exactitud y claridad, los hechos que dan origen a la
sanción, y en cual de las causales de la Ley Orgánica del Trabajo
se justifica.
El
otro elemento que consagra la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo, es la proporcionalidad de la sanción. Señala la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo que se
deben evitar sanciones desproporcionadas.
El
principio de proporcionalidad es un postulado básico y esencial de la actividad
sancionatoria.
Derivada
del derecho sancionatorio, tanto penal como administrativo, el principio de la
proporcionalidad significa que debe haber una total y absoluta correspondencia
entre los hechos y las medidas adoptadas, de allí que las sanciones deben ser
siempre adecuadas a los fines que las justifican, así como a los hechos que las
motivan[4]. El
principio de la proporcionalidad supone una correspondencia entre la infracción
y la sanción, con interdicción de medidas innecesarias o excesivas.
Por
tanto, la proporcionalidad no será otra cosa que la obligación del empleador de
aplicar la sanción, en atención a la gravedad de la falta[5].
La actividad
sancionatoria del empleador debe guardar la debida razonabilidad, congruencia y
proporcionalidad.
¿Qué
significa este principio? Pues que la sanción debe corresponder ala gravedad de
la falta cometida.
Si
el trabajador ha trabajado durante cinco años en una empresa, demostrando una
actuación ética, completamente apegada a los cánones de buena conducta laboral,
y un día llega fuera del horario del trabajo, esa falta al horario no debería
generar una amonestación por parte del patrono, ya que no sería proporcional a
su actuación histórica. Aquí, al ser una falta muy leve, la sanción debería ser
inexistente, o por lo menos, también muy leve.
Ahora,
si la falta es muy grave, la sanción deberá ser de esa misma gravedad.
2.7.- Informar
por escrito al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales de
los programas desarrollados para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social
El
empleador debe informar, por escrito, al Instituto Nacional de Prevención,
Salud y Seguridad Laborales, así como al Instituto Nacional de Capacitación y
Recreación de los Trabajadores, sobre los programas desarrollados para la
recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social, del estado
de la infraestructura para la ejecución de los mismos, del impacto en la
calidad de vida, salud y productividad, así como las dificultades en la
incorporación y participación activa de los trabajadores en ellos.
Así,
los empleadores deben planificar actividades para la recreación, utilización
del tiempo libre, descanso y turismo social de los trabajadores
La Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo dedica todo un capítulo, el
II del título VII, a consagrar el régimen de recreación, utilización del tiempo
libre, descanso y turismo social de los trabajadores.
Según
este régimen, tanto el estado como el empleador debe promocionar estos
elementos recreativos, como factor preventivo de accidentes de trabajo y
enfermedades ocupacionales, y de mejoras de la calidad de vida y productividad
de los trabajadores, tal como expresamente lo dice el artículo 104.
De
estos elementos, nos llama la atención la figura del turismo social. No señala la Ley, y tampoco el reglamento
parcial, que debe entenderse como turismo social.
En
principio, podría pensarse que el empleador tiene el deber de fomentar,
estimular y hasta pagar viajes de turismo a los trabajadores. Sin embargo, al
no decirlo expresamente la norma, y no consagrarse específicamente como deber
del empleador, sólo podemos llegar a la conclusión que el deber del patrono
solo es el fomentar y estimular dichos viajes turísticos.
Así,
creemos que los programas a desarrollar por el empleador para el turismo social
de los empleados, así como para la recreación, descanso y utilización del
tiempo libre, solo se refiere a un plan de ayudar al trabajador a planificas
sus vacaciones y su tiempo libre, en su beneficio propio y el de su familia.
2.8.- Elaborar
el programa de seguridad y salud en el trabajo
El
numeral 7 del artículo 56 señala que es obligación del empleador el elaborar el
programa de seguridad y salud en el trabajo de la empresa, las políticas y
compromisos y los reglamentos internos relacionados con la materia, así como
planificar y organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas,
compromisos o reglamentos.
Dice
la norma:
Elaborar, con
la participación de los trabajadores y trabajadoras, el Programa de Seguridad y
Salud en el Trabajo de la empresa, las políticas y compromisos y los
reglamentos internos relacionados con la materia así como planificar y
organizar la producción de acuerdo a esos programas, políticas, compromisos y
reglamentos.
Fue
el Reglamento Parcial de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo la que vino a consagrar y regular con exactitud las políticas y
programas de seguridad y salud en el trabajo.
De
conformidad con el artículo 80 de ese Reglamento ejecutivo Parcial, toda
empresa, establecimiento, explotación, faena, cooperativa u otras formas
asociativas, comunitarias de carácter productivo o de servicios, deberán
diseñar una política y elaborar e implementar un programa de seguridad y salud
en el trabajo, específico y adecuado a sus procesos, de conformidad con la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo, el Reglamento y las normas
técnicas que se dicten al respecto.
El
proyecto de política y programa de seguridad y salud en el trabajo deberá ser
elaborado por el Servicio de Seguridad y Salud en el trabajo, con la
participación y consulta previa al Comité de Seguridad y Salud Laboral.
Hasta
la culminación del presente trabajo, en Instituto Nacional de Prevención, Salud
y Seguridad Laborales no había establecido cuales eran os lineamientos para
elaborar el programa de seguridad y salud en el trabajo.
De
hecho, la página www.inpsasel.gov.ve, dice a la fecha (mayo de 2007)
específicamente lo siguiente:
“¿Cuándo se dictan los lineamientos para la elaboración de los Programas
de Seguridad y Salud en el Trabajo?
Aún no se
tiene una fecha estimada, los mismos estarán en nuestro portal web[6]”.
El
procedimiento está en el Reglamento parcial, en su artículo 81. El Servicio de
Seguridad y Salud en el Trabajo presentará el proyecto a consideración del
Comité de Seguridad y Salud laboral para su aprobación o negativa. Esta
negativa deberá ser motivada, indicando aquellos aspectos a ser modificados.
Ahora,
de resultar aprobado el proyecto, el empleador deberá presentarlo a
consideración del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
para su aprobación o negativa.
Por
último, el artículo 82 del referido reglamento señala que debe contener el
programa:
Artículo 82.
Contenido del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo
El Programa de Seguridad y Salud en el
Trabajo es el conjunto de objetivos, acciones y metodologías en materia de
promoción, prevención y vigilancia de la seguridad y salud en el trabajo. Este
programa debe contener:
1.
Descripción del proceso de trabajo (producción o
servicios).
2.
Identificación y evaluación de los riesgos y procesos
peligrosos existentes.
3.
Planes de trabajo para abordar los diferentes riesgos
y procesos peligrosos, los cuales deben incluir como mínimo:
a.
Información y capacitación permanente a los
trabajadores, las trabajadoras, los asociados y las asociadas.
b.
Procesos de inspección y evaluación en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
c.
Monitoreo y vigilancia epidemiológica de los riesgos y
procesos peligrosos.
d.
Monitoreo y vigilancia epidemiológica de la salud de
los trabajadores y las trabajadoras.
e.
Reglas, normas y procedimientos de trabajo seguro y
saludable.
f.
Dotación de equipos de protección personal y
colectiva.
g.
Atención preventiva en salud ocupacional.
h.
Planes de contingencia y atención de emergencias.
i.
Personal y recursos necesarios para ejecutar el plan.
j.
Recursos económicos precisos para la consecución de
los objetivos propuestos.
k.
Las demás que establezcan las normas técnicas.
4.
Identificación del patrono o patrona y compromiso de
hacer cumplir los planes establecidos.
2.9.- Tomar
las medidas adecuadas para evitar acosos sexuales
Aquí, lo que busca proteger la ley es
la libertad de obrar en el ámbito sexual, que se vería afectada la toma de
decisión por la interferencia de una amenaza, todo ello en el ámbito de una
relación laboral.
La conducta típica, es decir, la que
da vida a la infracción, se define por el presionar para obtener favores de
naturaleza sexual. Requiere como elementos concurrentes (i) la existencia de
una solicitud de favores sexuales, por parte de quien ocupa una posición de
superioridad en el ámbito laboral, y; (ii) el anuncio de causar un mal de tipo
laboral al sujeto pasivo relacionado con sus legítimas expectativas en el
ámbito que vincula a ambos de no concederse dicho acto carnal.
Es indiferente que la solicitud a
satisfacer lo sea a favor del propio sujeto activo o de un tercero.
Sujeto activo y pasivo pueden serlo
cualquiera, lo mismo hombre que mujer sin que sea preciso tampoco que
pertenezcan a sexos diferentes. La única exigencia del tipo, tal y como
acabamos de comentar, radica en que entre ambos haya una relación que otorgue
una situación de superioridad al primero, respecto al segundo.
2.10.- Abstenerse
de toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra
trabajadores y respetar la libertad de conciencia y expresión
Reza
el numeral 9 del artículo 56 de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo que es obligación del empleador:
Abstenerse de
toda discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo o contra los
trabajadores y trabajadoras y, dentro de los requerimientos de la actividad
productiva, respetar la libertad de conciencia y expresión de los trabajadores
y trabajadoras.
La
norma consagra varios supuestos: El primero de ellos, la prohibición de
discriminación contra los aspirantes a obtener trabajo, puede llevar a varias
interpretaciones, con distintas consecuencias para los empleadores. La norma
expresamente prohíbe cualquier tipo
de discriminación.
Si
aplicamos literalmente la norma, tendremos que, cada vez que una persona aspire
a ingresar a la empresa como trabajador, el empleador estaría obligado a darle trabajo,
ya que no dar trabajo a una persona es una forma de discriminación.
Lo
que sucede es que la doctrina y la jurisprudencia reconocen la diferencia entre
discriminaciones positivas y negativas. El empleador, frente a dos aspirantes a
un solo cargo, deberá escoger a uno solo de ellos, discriminando al otro, en
razón de sus conocimientos profesionales, experiencia, calidad de trabajo,
recomendaciones, estudios de grado y postgrado, presencia, idiomas, manejo de
equipos y programas informáticos, entre miles de consideraciones.
Según
establece la Constitución
de la República
Bolivariana de Venezuela en su artículo 21, todos los
venezolanos somos iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de raza, sexo, religión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.
Corresponde al trabajador que alega
una causa de discriminación probar por lo menos la existencia de unos indicios
racionales de los que pueda deducirse que la desigualdad esta vinculada a algún
factor prohibido (raza, sexo, religión).
A partir de ahí, corresponde al
empresario probar que la diferencia de trato está justificada, es decir, que
existen causas suficientes, reales y serias que permitan al juzgador llegar al
convencimiento de que el acto o decisión empresarial no responde a una
intención discriminatoria.
Como
dijimos, el empleador puede escoger entre dos currículos, donde va a
discriminar a uno de los dos. Este tipo de discriminación está permitida. Lo
que no está permitida es la discriminación por raza, sexo, religión u otras
razones sociales.
Puede
dejar de escogerse para un trabajo a una persona porque no se le considere
suficientemente capaz para el cargo, o porque cuenta con un currículo demasiado
elevado para las funciones que prestaría. O porque haya un aspirante con mas
experiencia, o con más estudios, o graduado de una universidad más reconocida.
Lo
que no puede jamás el patrono es discriminar a una persona para que ingrese a
un cargo dentro de la empresa por su color de piel, o porque tenga una religión
determinada, o porque simplemente no tenga religión alguna y no sea creyente
religioso, o por que sea mujer, u hombre, o porque no sea de determinado
estrato social.
Por
ello, en definitiva, creemos que el legislador quiso referirse a este tipo de
discriminación prohibido por la ley. Protección contra la discriminación
negativa que es aplicable a los trabajadores de la empresa y no solo a los
aspirantes a ingresar a ella.
El
otro supuesto es la prohibición de coartar la libertad de expresión y
pensamiento de los trabajadores.
Bajo
ningún aspecto, puede el patrono, sea privado o Administración Pública, limitar
la libertad de pensamiento y de expresión del trabajador.
La Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela consagra los derechos de libertad de expresión y pensamiento para
todos los venezolanos. Dice el artículo 57 de la Constitución que toda
persona tiene derecho a expresar libremente sus pensamientos, sus ideas u
opiniones de viva voz, por escrito o mediante cualquier otra forma de
expresión, y de hacer uso para ello de cualquier medio de comunicación y
difusión, sin que pueda establecerse censura
Luego,
un patrono no puede prohibir a sus trabajadores a pensar de determinada manera,
a apoyar determinada causa política o social; no puede obligarlo a no decir lo
que piensa sobre situaciones de carácter político.
Y
esta consagración aplica tanto para los trabajadores del sector privado como
para los funcionarios públicos al servicio del Estado.
2.11.- Tomar
medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la correspondencia y acceso a
sus datos e informaciones
La
norma del numeral 10 del artículo 56 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo señala que debe el patrono
tomar todas las medidas adecuadas para asegurar la privacidad de la
correspondencia y comunicaciones de los trabajadores, y el libre acceso a todos
los datos e informaciones referidos a su persona.
El
empleador no puede, bajo ninguna circunstancia, prohibir o limitar la
privacidad de la correspondencia.
Así,
toda correspondencia que reciba el trabajador debe ser leída solo por él, y el
empleador nunca podrá abrir dicha correspondencia, o evitar que le sea
entregada al trabajador.
El
derecho es cambiante según avanza la sociedad, y se debe adaptar a las nuevas
circunstancias del tiempo y del espacio. Decimos esto porque actualmente uno de
los medios de correspondencia más usados son los correos electrónicos, también
conocidos como emails.
Somos
de la opinión que este numeral se refiere no solo a las cartas, sino a los
correos electrónicos. Así, el empleador deberá permitir el libre acceso a
Internet al trabajador, de contar la empresa con sistema de Internet claro
está, para que este pueda revisar y leer sus correos electrónicos.
Puede
la empresa limitar el acceso de Internet a páginas que no tengan que ver con el
trabajo propiamente dicho. Pero, si la empresa no tiene un sistema propio de
correos electrónicos, el empleador deberá permitir al trabajador acceder a las
páginas de red pública de correos que el trabajador tenga, como hotmail, yahoo
o gmail, entre las otras múltiples opciones que existen.
Creemos
que ese es el espíritu del legislador.
Lo
otro refiere al acceso a los datos del trabajador.
Toda persona
tiene derecho de acceder a la información y a los datos que sobre sí misma o
sobre sus bienes consten en los registros de la empresa empleadora, así como de
conocer el uso que se haga de los mismos y su finalidad, y a solicitar ante el
tribunal competente la actualización, la rectificación o la destrucción de
aquellos, si fuesen erróneos o afectasen ilegítimamente sus derechos.
Igualmente, podrá acceder a documentos de cualquier naturaleza que contengan
información cuyo conocimiento sea de interés para comunidades o grupos de
personas. Esto lo señala el artículo 28 de la Constitución de la República Bolivariana
de Venezuela.
Es
decir, que toda información personal sobre el trabajador que tenga la empresa,
debe ser del conocimiento del trabajador.
2.12.- Notificar
al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales de las
enfermedades ocupacionales y accidentes de trabajo
Un accidente de trabajo o laboral
toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo por cuenta ajena.
El artículo 69 de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo señala:
Artículo 69.- Se entiende por accidente de trabajo,
todo suceso que produzca en el trabajador o la trabajadora una lesión funcional
o corporal, permanente o temporal, inmediata o posterior, o la muerte, resultante
de una acción que pueda ser determinada o sobrevenida en el curso del trabajo,
por el hecho o con ocasión del trabajo.
Serán igualmente accidentes de trabajo:
1.
La lesión interna determinada por un esfuerzo violento
o producto de la exposición a agentes físicos, mecánicos, químicos, biológicos,
psicosociales, condiciones metereológicas sobrevenidos en las mismas
circunstancias.
2.
Los accidentes acaecidos en actos de salvamento y en
otros de naturaleza análoga, cuando tengan relación con el trabajo.
3.
Los accidentes que sufra el trabajador o la
trabajadora en el trayecto hacia y desde su centro de trabajo, siempre que
ocurra durante el recorrido habitual, salvo que haya sido necesario realizar
otro recorrido por motivos que no le sean imputables al trabajador o la
trabajadora, y exista concordancia cronológica y topográfica en el recorrido.
4.
Los accidentes que sufra el trabajador o la
trabajadora con ocasión del desempeño de cargos electivos en organizaciones
sindicales, así como los ocurridos al ir o volver del lugar donde se ejerciten
funciones propias de dichos cargos, siempre que concurran los requisitos de
concordancia cronológica y topográfica exigidos en el numeral anterior.
Por
su parte, el artículo 70 de la
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo consagra el concepto legal de enfermedad ocupacional:
Artículo 70.- Se entiende por enfermedad ocupacional,
los estados patológicos contraídos o agravados con ocasión del trabajo o
exposición al medio en el que el trabajador o la trabajadora se encuentra
obligado a trabajar, tales como los imputables a la acción de agentes físicos y
mecánicos, condiciones disergonómicas, meteorológicas, agentes químicos,
biológicos, factores psicosociales y emocionales, que se manifiesten por una
lesión orgánica, trastornos enzimáticos o bioquímicos, trastornos funcionales o
desequilibrio mental, temporales o permanentes.
Se presumirá el carácter ocupacional de
aquellos estados patológicos incluidos en la lista de enfermedades
ocupacionales establecidas en las normas técnicas de la presente Ley, y las
que en lo sucesivo se añadieren en revisiones periódicas realizadas por el
ministerio con competencia en materia de seguridad y salud en el trabajo
conjuntamente con el ministerio con competencia en materia de salud.
El
empleador está obligado a notificar al Instituto Nacional de Prevención, Salud
y Seguridad Laborales, al Comité de Seguridad y Salud Laboral y al Sindicato
del trabajador de la ocurrencia del accidente de trabajo o la enfermedad ocupacional
de inmediato.
La
ley dice en el artículo 73, que la declaración formal debe hacerse dentro de
las veinticuatro (24) horas siguientes a la ocurrencia del accidente o del
diagnostico de la enfermedad.
Sin
embargo, existe una obligación aparte para el patrono en el caso de los
accidentes ocupacionales. La ley en ese mismo artículo 73, señala que el
patrono debe notificar inmediatamente a los organismos competentes sobre el
accidente, y luego, obliga a hacer una notificación formal.
Es decir, que debe
notificar de manera informal, y luego, hacer una segunda notificación, de
manera formal y más detallada.
El
artículo 83 del Reglamento Parcial de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo regula esa primera
notificación informal pero solo para los accidentes.
Señala el Reglamento:
Artículo 83. Del deber de informar
inmediatamente de los accidentes de trabajo
El patrono, patrona, cooperativa u otras formas asociativas
comunitarias de carácter productivo o de servicios, debe informar y notificar
la ocurrencia de los accidentes de trabajo de forma inmediata ante el Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, el comité de seguridad y
salud laboral y el sindicato.
La notificación al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad
Laborales deberá realizarse dentro de los sesenta (60) minutos siguientes a la
ocurrencia del accidente y, la del comité de seguridad y salud laboral y el
sindicato deberá realizarse dentro de las doce (12) horas siguientes. La
notificación al Instituto podrá ser escrita o, realizarse a través de su portal
Web, vía telefónica o fax.
Esta notificación debe cumplir los siguientes requisitos:
1. Identificación y dirección del patrono o
patrona.
2. Identificación, dirección, número telefónico
de quien suministra la información, indicando el carácter con que actúa.
3. Identificación del trabajador o trabajadora
víctima del accidente.
4. Lugar, dirección, hora y fecha del accidente
de trabajo.
5. Descripción sucinta de los hechos.
6. Los demás que establezcan las normas
técnicas.
Se entenderá como no realizada la notificación que no cumpla con los
requisitos previstos en este artículo.
El
patrono tiene la obligación de hacer una primera notificación al Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, la cual deberá realizarse
dentro de los sesenta (60) minutos siguientes a la ocurrencia del accidente y,
la del comité de seguridad y salud laboral y el sindicato, dentro de las doce (12)
horas siguientes.
Dicha
notificación podrá ser escrita, o realizarse a través de su portal web, vía
telefónica o fax.
La
página del Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales
consagra un instructivo bien específico para realizar dichas notificaciones[7].
De
igual manera, la página del Instituto tiene un portal especial para las
notificaciones on line, para los
casos en que no se pueda realizar la notificación telefónicamente[8].
En cuanto a la
notificación formal, el artículo 84 del Reglamento parcial, expresa que deberá
el patrono notificar formalmente dentro de las veinticuatro (24) horas
siguientes al accidente o del diagnostico de la enfermedad.
A tal efecto, deberán
efectuar la declaración en los formatos elaborados por el Instituto Nacional de
Prevención, Salud y Seguridad Laborales[9].
2.13.- Llevar
un registro de condiciones de prevención, seguridad y salud laborales, así como
de recreación, uso de tiempo libre, descanso y turismo social
El
empleador está en la obligación de llevar en libros, el registro de las
condiciones que la empresa aplica para prevención, seguridad y salud laboral.
También debe hacer ese registro en cuanto a los planes de recreación, uso de
tiempo libre, descanso y turismo social.
La
ley no dice sobre que forma debe llevarse tal registro, por lo que el empleador
es libre de llevarlo como prefiera, siempre que dicho registro permita comparar
lo que allí se asiente con los verdaderos planes de seguridad social que se
aplican en la empresa.
2.14.- Informar
al Instituto Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales sobre
actividades que puedan ser consideradas como riesgosas
Así
como es obligación del empleador notificar al trabajador sobre las posibles
actividades laborales riesgosas, también debe notificar el empleador al Instituto
Nacional de Prevención, Salud y Seguridad Laborales, para que este ente tome las
previsiones necesarias, y prohíba, si es necesario, esa actividad, o establezca
la forma en la cual debe realizarse la misma, para salvaguardar la integridad física
o mental del trabajador.
2.15.- Documentar
las políticas adoptados en materia de seguridad social
Por
último, la ley obliga al patrono a documentar las políticas y principios
adoptados en materia de seguridad y salud en el trabajo de acuerdo con lo
establecido en la Ley Orgánica
de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo.
Esa
documentación, al no consagrar nada la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo, ni su reglamento, podrá hacerla en patrono de la manera
que considere más conveniente, generalmente mediante archivos y carpetas.
Caracas, mayo de 2007
*
Texto de la conferencia “Implicaciones de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo para las sociedades
mercantiles”, dictada en el XVI Simposio Integral de Actualización Profesional
del Colegio de Contadores Públicos del estado Miranda el 23 de mayo de 2007, en
la sede de Fedecamaras, Caracas.
** Abogado
egresado de la Universidad Católica Andrés Bello, Venezuela. Especialista en
Derecho Administrativo por la Universidad Central de Venezuela. Especialista en
Gestión de Políticas Públicas por la Universidad Nacional del Litoral, Argentina.
Profesor de Derecho Administrativo de la Universidad Monteávila.
Director de la Revista de Derecho Funcionarial. Sub director del Anuario de
Derecho Público. Directivo del Foro Mundial de Jóvenes Administrativistas,
capítulo Venezuela.
[1] Datos
citados por Luis E. Mendoza Pérez.
“El Procedimiento Administrativo Sancionador derivado de las Infracciones a la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo”. Vadell Hermanos editores.
Caracas, 2006. Pág. 17-18.
[2] Francisco
Iturraspe. “Balance de la Ley Orgánica de
Prevención, Condiciones y Medio Ambiente del Trabajo a dos años de su reforma”
en “XXXI Jornadas J.M. Domínguez Escovar. Derecho del Trabajo. La Nueva LOPCYMAT”.
Asociación Venezolana de Profesores Universitarios de Derecho del Trabajo y
Seguridad Social. Barquisimeto, 2006. Pág. 151.
[3] Tomás
Ramón Fernández. “De la Arbitrariedad de la Administración”.
Editorial Civitas. Madrid, 1992. Pág. 82.
[4] Jesús
David Rojas-Hernández. “Los
Principios del Procedimiento Administrativo Sancionador como Limites a la Potestad Administrativa
Sancionadora”. Ediciones Paredes. Caracas, 2004. Pág. 152.
[5] Badell & Grau, Despacho de Abogados.
“Régimen de Control Fiscal”. Cuadernos Jurídicos Badell & Grau número 4.
Caracas, 1998. Pág. 219. Véase
sentencia número 02137 de la Sala Político Administrativa
del Tribunal Supremo de Justicia del 21 de abril de 2005. Caso: Contraalmirante
Daniel Comisso Urdaneta. Magistrado ponente: Levis Ignacio Zerpa.
[6] http://www.inpsasel.gov.ve/paginas/preguntas_frec.htm
[7] http://www.inpsasel.gov.ve/documentos/documentos_notificacion/instructivo_iia.pdf
[8] http://sri.inpsasel.gov.ve/
[9]
www.inpsasel.gov.ve/documentos/documentos_notificacion/declaracion_accidente_2007.xls
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